Advokat oppsigelse

Rådgivning | Forhandling | Prosedyre

Artikler om arbeidsrett

Reglene for korona-permittering

Hvilke regler og framgangsmåte er det viktig å ta hensyn til ved permittering av de ansatte i forbindelse med korona-utrbruddet?

Sluttpakke eller oppsigelse?

En sluttavtale eller sluttpakke er en gjensidig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte arbeidsforholdet.

Hvem skal velges ut ved nedbemanning?

Ved nedbemanning er det viktig å gjennomføre en grundig prosess med arbeidstakerne, før den endelige utvelgelsen. Dersom utvelgelsen ikke anses å være saklig, vil også oppsigelsen bli kjent ugyldig.

Viktig å huske på ved oppsigelse

Det er viktig at lovens saksbehandlingsregler ved oppsigelse følges. Hvis ikke saksbehandlingsreglene følges, vil oppsigelsen kunne bli kjent ugyldig.

Arbeidsmiljølovens viktigste regler

Arbeidsmiljøloven er den viktigste rettskilden i arbeidsretten. Arbeidsmiljøloven regulerer sammen med arbeidsavtalen og tariffavtaler innholdet i de plikter og rettigheter som gjelder mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.

Advokatene

Søk fri rettshjelp hos oss

Oppsigelse av arbeidsforhold

Oppsigelsestid

For både arbeidstakere og arbeidsgivere vil det oppstå spørsmål i forbindelse med ønske om å avslutte arbeidsforholdet. Etter loven gjelder en oppsigelsestid på en måned fra den første i måneden etter at oppsigelsen har kommet fram, dersom ikke lengre oppsigelsestid er avtalt i arbeidsavtale eller tariffavtale, og dersom det ellers ikke følger særlige unntak etter loven. 

Oppsigelse og avskjed i prøvetid

I prøvetid kan kortere oppsigelsestid avtales. Det er imidlertid en viktig forskjell på arbeidstakers og arbeidsgivers mulighet til oppsigelse. Arbeidstaker kan når som helst si opp sitt arbeidsforhold, uten å måtte vise til en grunn. Arbeidsgiver må ha «saklig grunnlag».

Saklig grunn

Arbeidsgivers vurdering av om det foreligger saklig grunn for oppsigelse byr på en vanskelig avveining. Det er også viktig at man følger en god prosess i tråd med lovens regler. I motsatt fall, vil en oppsigelse kunne bli kjent ugyldig ved en rettslig prøving og det vil kunne innebære betydelige kostnader i form av krav om erstatning.

Juridisk bistand

For å forebygge mulige kostbare rettslige tvister i forbindelse med oppsigelse, bør arbeidsgiver i hovedsak søke juridisk veiledning før prosessen starter.

Sluttavtale

Det understrekes at partene står fritt til selv å avtale at arbeidsforholdet skal avsluttes, og at bestemmelser om oppsigelsestid kan fravikes. Ofte er forhandlinger om en sluttavtale et godt alternativ til gjennomføring av en konfliktskapende oppsigelse.

Juridisk bistand fra advokat som kan arbeidsrett ved omorganisering

Advokat Bratteng AS bistår med råd og veiledning I forbindelse med avslutning av arbeidsforhold. Det gjelder særlige regler ved oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold, virksomhetens forhold og arbeidstakers forhold. Vi bistår også i forbindelse med nedbemanningsprosesser og forhandlinger om sluttavtaler. Vi bistår innenfor alle saker som gjelder oppsigelse og avskjed.

Oppsigelse fra den ansatte

Loven stiller ingen krav til hvordan oppsigelse fra den ansatte skal gjøres. Det betyr at også en muntlig oppsigelse i utgangspunktet binder den ansatte og at oppsigelsesfristen begynner å løpe. For å senere kunne bevise at den ansatte har sagt opp, bør likevel oppsigelsen gis skriftlig eller på epost. 

Oppsigelsestidens lengde

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at oppsigelsesfristen er en måned. Men dette gjelder bare dersom det ikke er bestemt noe annet i arbeidsavtalen eller tariffavtalen. Det er altså lov å avtale lengre oppsigelsestid. 

Oppsigelsesfristen regnes fra den første i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Det er ikke lov å avtale kortere oppsigelsesfrist enn en måned annet enn gjennom tariffavtalen. 

Dersom det skriftlig er avtalt prøvetid, gjelder det 14 dagers oppsigelsesfrist, dersom ikke noe annet er avtalt i arbeidsavtalen eller tariffavtalen. Her regnes oppsigelsesfristen fra den dagen oppsigelsen finner sted.

Dersom den ansatte har jobbet minst fem år sammenhengende i samme virksomhet, er oppsigelsestiden minimum 2 måneder, og etter ti år er oppsigelsesfristen minst 3 måneder. 

Etter ti års sammenhengende ansettelse er oppsigelsesfristen minst 4 måneder dersom den ansatte har fylt 50 år, minst 5 måneder etter fylte 55 år og minst 6 måneder etter fylte 60 år. 

Saklig grunnlag

Oppsigelse kan gis som følge av virksomhetens forhold, arbeidsgivers forhold eller arbeidstakers forhold. 

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er «saklig begrunnet». Hva som oppfyller saklig grunn til oppsigelse er utviklet gjennom praksis fra domstolene. Dette må derfor vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Oppsigelse fra arbeidsgiver må følge krav til saksbehandling, herunder drøftelser med den det gjelder i forkant av oppsigelsen og oppsigelsen må oppfylle lovens formkrav. Dersom disse reglene ikke følges, vil også oppsigelsen kunne bli ansett som ugyldig. 

Krav til oppsigelsen

Oppsigelsen skal for det første være skriftlig. Den skal leveres til den ansatte enten personlig eller sendes rekommandert. 

Oppsigelsen skal inneholde den ansattes rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål. Den skal også inneholde opplysninger om den ansattes rett til å fortsette i stillingen til saken er avgjort. For disse rettighetene gjelder det frister som skal opplyses om i oppsigelsen.

Det skal opplyses om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt. 

Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, typisk nedbemanning, skal den ansatte opplyses om sin fortrinnsrett til stilling.

Det er ikke et krav om at oppsigelsen skal inneholde en begrunnelse. Men dersom den ansatte ber om det, har en krav på å få dette skriftlig. 

Utvelgelse ved nedbemanning

Hvem som skal velges ut ved nedbemanning, må vurderes konkret i det enkelte tilfelle og det vil være aktuelt å vurdere flere kriterier opp mot hverandre. 

Arbeidsgiver plikter å drøfte grunnlaget for nedbemanning med de tillitsvalgte og som regel blir det også drøftet med de tillitsvalgte hvilke kriterier som skal legges til grunn ved utvelgelsen mellom flere arbeidstakere. 

Både hovedavtalen mellom LO og NHO og praksis fra domstolene legger avgjørende vekt på ansiennitet som et viktig kriterie. Det er ulike oppfatninger av hvor sterkt ansiennitet skal vektlegges sett opp mot andre saklige kriterier som for eksempel formell og reell kompetanse, egnethet og sosiale forhold. 

Ettersom utvelgelsen beror på en vanskelig avveining av flere kriterier, er det viktig at begge parter benytter advokat som kan arbeidsrett der en er i tvil. 

Dersom utvelgelsen ikke er saklig begrunnet eller arbeidsgiver ikke kan dokumentere at utvelgelsen er gjort med bakgrunn i saklige kriterier, vil en oppsigelsen kunne bli ansett ugyldig.

Linker om oppsigelse

Lovdata: Arbeidsmiljøloven

Arbeids- og sosialdepartementet: Arbeidsmiljøloven

Stortinget: Arbeidsliv

Arbeidstilynset: Oppsigelse

Altinn: Oppsigelse

LO: Jobbhåndboka

YS: Ofte stilte spørsmål

NHO: Arbeidsgiverservice

Virke: Jus og rådgivning

Wikipedia: Arbeidsrett

Vi gir ærlige og tydelige råd og vi er stolte av det vi leverer - alltid.