Endringer i markeder, samfunnet og virksomhetens økonomi og oppdragsmengde gjør det noen ganger nødvendig å nedbemanne eller permittere arbeidstakere. Det kan innebære at noen medarbeidere må gå, få tildelt nye arbeidsoppgaver og kanskje er det samtidig nødvendig å øke bemanningen på andre felt. Vi anbefaler både arbeidsgivere og arbeidstakere å benytte advokat som kan arbeidsrett i slike saker.
Bistand fra advokat
Vi bistår i de vanskelige prosesser som reiser seg i slike situasjoner. Det er viktig å oppsøke juridisk bistand så tidlig som mulig, slik at prosessen blir så god som mulig. Vi bistår også arbeidstakere som blir berørt av nedbemanning eller permittering i virksomheten.
Saklighetskrav ved nedbemanning
Oppsigelse som følge av behov for nedbemanning eller omstilling i virksomheten anses i hovedsak som saklig grunnlag. Det kan likevel reises spørsmål om utvelgelsen er dokumentert og saklig begrunnet. Også i forbindelse med permittering vil det reise seg spørsmål om utvelgelsen av arbeidstakere.
Prosessen ved nedbemanning og permittering
Forarbeid før oppsigelse eller permittering
Det er viktig at bedriften har gjort et godt forarbeid, hvor behovet for endringer er godt dokumentert og forankret i selskapets organer. Dessuten stilles det krav om informasjon til og drøftelser med de tillitsvalgte. Det vil være en stor fordel om de tillitsvalgte kan involveres på et tidlig tidspunkt i prosessen.
Konsekvenser
Dersom prosessen ikke gjennomføres på en forsvarlig måte og følger lov og avtalers saksbehandlingsregler, risikerer man at det blir stor uro og søksmål fra arbeidstakere som mottar oppsigelse.
Dokumentasjon
For øvrig gjelder de alminnelige regler for oppsigelse, herunder kravet til saklighet. Også utvelgelsen må være saklig begrunnet og ha sitt grunnlag i relevante kriterier som ansiennitet, formell kompetanse, realkompetanse og sosiale forhold. Arbeidsgiver må i ettertid kunne dokumentere at utvelgelsen bygger på et saklig grunnlag.
Annet arbeid
Utover at det skal foretas en avveining av arbeidsgivers behov for nedbemanning og arbeidstakers ulemper ved en oppsigelse, skal arbeidsgiver også vurdere om det er annet passende arbeid til arbeidstakeren i virksomheten. I så tilfelle vil en oppsigelse ikke være saklig begrunnet.
Forhandlinger
Arbeidstaker kan innen to uker etter oppsigelse, fremme krav om forhandlinger. Arbeidsgiver på sin side plikter da å avholde forhandlingsmøte innen to uker. Begge parter kan bistås av rådgiver under møtet og det skal settes opp en protokoll som signeres.
Søksmål
Beregning av frister
Dersom partene ikke blir enige ved forhandlinger, er det viktig å merke seg frister for å ta ut søksmål. Fristene løper fra forhandlingene anses avsluttet. Dersom det ikke er avholdt forhandlinger, gjelder fristene allerede fra da oppsigelsen fant sted.
Søksmålsfrister
Fristen for å kreve oppsigelsen kjent ugyldig er 8 uker, men dersom kravet bare gjelder erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder.
Mer om arbeidsrett og oppsigelse
Lovdata: Arbeidsmiljøloven
Arbeids- og sosialdepartementet: Arbeidsmiljøloven
Stortinget: Arbeidsliv
Arbeidstilynset: Oppsigelse
Altinn: Oppsigelse
LO: Jobbhåndboka
NHO: Arbeidsgiverservice
Virke: Jus og rådgivning
Wikipedia: Arbeidsrett
Advokat ved nedbemanning og permittering
Dersom du har behov for advokat ved nedbemanning eller permittering fra arbeidsforhold, kan du ta kontakt med oss ved bruk av kontaktskjema. Eller du kan ringe +47 337 40 111
Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere vedrørende nedbemanning og permittering.
Ta kontakt med oss og vi vil straks finne den beste advokaten i din sak om arbeidsrett. Personvernerklæring
