Hvem skal velges ut ved nedbemanning?

Ved nedbemanning er det viktig å gjennomføre en grundig prosess med arbeidstakerne, før den endelige utvelgelsen. Dersom utvelgelsen ikke anses å være saklig, vil også oppsigelsen bli kjent ugyldig.

Advokat Bratteng AS

21. mars 2021

Innledning om nedbemanning

Endringer i markeder, samfunnet og virksomhetens økonomi og oppdragsmengde gjør det noen ganger nødvendig å nedbemanne eller permittere arbeidstakere. Det kan innebære at noen medarbeidere må gå, få tildelt nye arbeidsoppgaver og kanskje er det samtidig nødvendig å øke bemanningen på andre felt. Vi anbefaler både arbeidsgivere og arbeidstakere å benytte advokat som kan arbeidsrett i slike saker.

Bistand fra advokat ved nedbemanning

Vi bistår i de vanskelige prosesser som reiser seg i slike situasjoner. Det er viktig å oppsøke juridisk bistand så tidlig som mulig, slik at prosessen blir så god som mulig. Vi bistår også arbeidstakere som blir berørt av nedbemanning eller permittering i virksomheten.

Prosessen med sluttavtale

Forhandlinger om sluttpakke kan reise seg i forkant, underveis eller etter at det er startet en ordinær oppsigelsesprosess. Sluttavtale vil kunne gi begge parter en avklaring uten risiko for søksmål og omkostninger til advokat.

Innholdet i en sluttavtale

Innholdet av sluttavtalen vil være helt avhengig av den enkelte sak. I enkelte tilfeller vil arbeisgiver være villig til å utbetale et sluttvederlag for å avslutte arbeidsforholdet på en ryddig måte og uten risiko for søksmål fra arbeidsgiver.

I alle tilfelle vil sluttavtalen bestemme vilkårene ved avslutning av arbeidsforholdet mellom partene.

Vi anbefaler at begge parter søker råd hos advokat i forbindelse med forhandlinger om sluttpakker.

Krav om saklighet ved nebemanning

Oppsigelse som følge av behov for nedbemanning eller omstilling i virksomheten anses i hovedsak som saklig grunnlag. Det kan likevel reises spørsmål om utvelgelsen er dokumentert og saklig begrunnet. Også i forbindelse med permittering vil det reise seg spørsmål om utvelgelsen av arbeidstakere.

Nedbemanning og permittering

Det er viktig at bedriften har gjort et godt forarbeid, hvor behovet for endringer er godt dokumentert og forankret i selskapets organer. Dessuten stilles det krav om informasjon til og drøftelser med de tillitsvalgte. Det vil være en stor fordel om de tillitsvalgte kan involveres på et tidlig tidspunkt i prosessen. 

Dersom prosessen ikke gjennomføres på en forsvarlig måte og følger lov og avtalers saksbehandlingsregler, risikerer man at det blir stor uro og søksmål fra arbeidstakere som mottar oppsigelse. 

Dokumentasjon

For øvrig gjelder de alminnelige regler for oppsigelse, herunder kravet til saklighet. Også utvelgelsen må være saklig begrunnet og ha sitt grunnlag i relevante kriterier som ansiennitet, formell kompetanse, realkompetanse og sosiale forhold. Arbeidsgiver må i ettertid kunne dokumentere at utvelgelsen bygger på et saklig grunnlag. 

Annet arbeid

Utover at det skal foretas en avveining av arbeidsgivers behov for nedbemanning og arbeidstakers ulemper ved en oppsigelse, skal arbeidsgiver også vurdere om det er annet passende arbeid til arbeidstakeren i virksomheten. I så tilfelle vil en oppsigelse ikke være saklig begrunnet.

Forhandlinger

Arbeidstaker kan innen to uker etter oppsigelse, fremme krav om forhandlinger. Arbeidsgiver på sin side plikter da å avholde forhandlingsmøte innen to uker. Begge parter kan bistås av rådgiver under møtet og det skal settes opp en protokoll som signeres.

 

Søksmål

Dersom partene ikke blir enige ved forhandlinger, er det viktig å merke seg frister for å ta ut søksmål. Fristene løper fra forhandlingene anses avsluttet. Dersom det ikke er avholdt forhandlinger, gjelder fristene allerede fra da oppsigelsen fant sted.

Fristen for å kreve oppsigelsen kjent ugyldig er 8 uker, men dersom kravet bare gjelder erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder.

 

Advokatene

Artikler om arbeidsrett

Reglene for korona-permittering

Hvilke regler og framgangsmåte er det viktig å ta hensyn til ved permittering av de ansatte i forbindelse med korona-utrbruddet?

Sluttpakke eller oppsigelse?

En sluttavtale eller sluttpakke er en gjensidig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte arbeidsforholdet.

Hvem skal velges ut ved nedbemanning?

Ved nedbemanning er det viktig å gjennomføre en grundig prosess med arbeidstakerne, før den endelige utvelgelsen. Dersom utvelgelsen ikke anses å være saklig, vil også oppsigelsen bli kjent ugyldig.

Viktig å huske på ved oppsigelse

Det er viktig at lovens saksbehandlingsregler ved oppsigelse følges. Hvis ikke saksbehandlingsreglene følges, vil oppsigelsen kunne bli kjent ugyldig.

Arbeidsmiljølovens viktigste regler

Arbeidsmiljøloven er den viktigste rettskilden i arbeidsretten. Arbeidsmiljøloven regulerer sammen med arbeidsavtalen og tariffavtaler innholdet i de plikter og rettigheter som gjelder mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.

Thomas Cappelen
Les mer
Har etter anbefaling av en kollega brukt Bratteng til en privat sak og er strålende fornøyd med service, responstid og faglig tyngde. De var bl.a. også raskt på banen med en nøyaktig prosessrisiko analyse da tiden var moden for dette; noe jeg til tider har savnet uoppfordrede signal på ved bruk av Oslo advokater for både forretnings- og private engasjementer. Anbefales på det sterkeste.
Gunn Elisabeth
Les mer
Det hele startet med en sms, etter dette har jeg opplevd dette advokat firmaet som profesjonelle, de oppfattet raskt på hva saken handlet om. De er oppdatert på lover og regler, de er ryddig både på å fremlegge saken, og i det skrevne ord. De er hyggelige og de kler seg bra. Ønsker dere lykke til videre.
Christina Frantzen
Les mer
Veldig fornøyd! Ryddig, effektiv og følte hele veien at de tok godt vare på meg gjennom hele prosessen 😊
Håkon Wollan
Les mer
God oppfølging hele veien.
Anne Engebye Rue
Les mer
Advokat Bratteng ved Mia Hoff har gitt trygg og god oppfølging. Kan anbefales.
Previous
Next

Søk fri rettshjelp hos oss

Vi gir ærlige og tydelige råd og vi er stolte av det vi leverer - alltid.