Logo til Advokat Bratteng AS Sandefjord

Arbeidsmiljølovens viktigste regler

Dame i sofaen møter advokat på mobilen
Både som arbeidsgiver og arbeidstaker er det viktig å kjenne arbeidsmiljølovens regler.

Er du arbeidsgiver eller arbeidstaker? Da bør du kjenne dine rettigheter og plikter som gjelder i arbeidsforholdet. 

Ken Roger Bratteng

2. desember 2019

Arbeidsmiljøloven er den viktigste rettskilden i arbeidsretten. Arbeidsmiljøloven regulerer sammen med arbeidsavtalen og tariffavtaler innholdet i de plikter og rettigheter som gjelder mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.

Arbeidsmiljøloven er ufravikelig til fordel for arbeidstaker, der ikke noe annet er bestemt i loven. Det innebærer at det ikke er lov å avtale dårligere vilkår for arbeidstakerne enn det som følger av lovens regler. Dersom arbeidsavtalen eller tariffavtalen strider mot loven, blir ikke avtalen ugyldig som sådan, men de bestemmelsene som strider mot loven må settes til side.

Imidlertid gir arbeidsavtalen eller tariffavtalen ofte bedre rettigheter enn loven for arbeidstakerne. Men også for arbeidsgivere åpner loven for at det kan avtales ordninger som er mer fleksible enn det som i utgangspunktet følger av loven.

Også andre lover har betydning for arbeidsforhold. De viktigste er ferieloven og arbeidstvistloven. 

Arbeidsmiljølovens virkeområde

Arbeidsmiljøloven gjelder for virksomheter som sysselsetter arbeidstakere. Arbeidstaker er definert som enhver som utfører arbeid i en annens tjeneste. Mens arbeidsgiver defineres som enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Definisjonene er særlig viktig for å vurdere om et avtaleforhold omfattes av arbeidsmiljølovens regler eller om den som utfører et arbeid, er å anse som oppdragstaker, selvstendig næringsdrivende eller tillitsvalgt som ikke har rettigheter etter lovens. 

Forarbeidene til loven nevner følgende kriterier til vurdering av om det foreligger et arbeidsforhold:

  • Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning
  • Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet
  • Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse
  • Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet
  • Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn
  • Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister
  • Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver

Krav til arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøet skal være fullt ut forsvarlig hensyntatt både fysiske og psykiske faktorer. Kravet til ivaretakelse av sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal utvikles dynamisk i henhold til samfunnets utvikling. 

Det betyr at hva som regnes som et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø vil kunne vurderes strengere etterhvert som samfunn, teknologi og kunnskap utvikler seg. Kravene til arbeidsmiljøet er altså under stadig utvikling.

Arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk helse- miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Det innebærer at det skal fastsettes mål for arbeidet, risikofaktorer skal kartlegges og det skal innarbeides rutiner for å unngå avvik og uhell. 

Arbeidstakerne skal tas med på råd i arbeidet, og arbeidstakerne plikter også å medvirke til et godt arbeidsmiljø som ivaretar helse-, miljø og sikkerhet. 

Verneombudet

Alle virksomheter skal ha verneombud, med mindre det er færre enn 10 arbeidstakere. Da kan det avtales at det ikke skal være verneombud. 

Verneombudets oppgave er å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som gjelder arbeidsmiljøet. Det er arbeidsgivers oppgave å gi verneombudet den opplæringen som er nødvendig for å utføre oppgavene. 

Varsling

Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det er imidlertid viktig at varslingen gjøres på en forsvarlig måte. Dersom virksomheten har rutiner for varlig, kan disse gi et godt utgangspunkt for hva som anses som forsvarlig framgangsmåte. 

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som har varslet i tråd med loven, er forbudt og kan medføre erstatningsansvar. 

Kontrolltiltak

Kontrolltiltak brukes som et vidt begrep i loven. Reglene regulerer arbeidsgivers bruk av ulike virkemidler for å kontrollere arbeidstakerne. Det kan for eksempel være tidsregistrering, kartlegging, overvåkning og rusmiddeltesting. Kontrolltiltak skal bare innføres hvis det er saklig grunnlag for det i virksomheten, og tiltaket ikke er en uforholdsmessig belastning for arbeidstakerne. 

Behov, utforming og gjennomføring av kontrolltiltak skal drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Dessuten skal arbeidsgiver før iverksettelse informere arbeidstakerne om formål, praktiske konsekvenser og varigheten av kontrolltiltaket. 

Personopplysningsloven gjelder også for kontrolltiltak hvor personopplysninger behandles. 

Definisjon av arbeidstid

Arbeidstid defineres i loven som den tid som arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. Arbeidsfri defineres som den tid som arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver. Skillet på dette vil særlig være avgjørende i spørsmål om reisetid, pause- og hviletid og overtid. 

Alminnelig arbeidstid

Alminnelig arbeidstid skal ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. Arbeid utover disse grensene regnes som overtid. 

Grensen i løpet av sju dager er 38 timer for:

  • døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid
  • arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager, og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helgedager
  • arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag
  • arbeid som hovedsakelig drives om natten

Grensen i løpet av sju dager er 36 timer for:

  • helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid
  • arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom under jord

De fleste tariffavtaler fastsetter alminnelig arbeidstid lavere enn dette, typisk 37,5 timer i løpet av sju dager. Da følger det også som regel av tariffavtalens bestemmelser hva som regnes som overtid.

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid

Selv om den alminnelige arbeidstiden er fastsatt etter klare grenser, er det lov å skriftlig avtale at arbeidstiden skal gjennomsnittsberegnes. Det betyr at den alminnelige arbeidstiden skal være den samme, men at det er åpnet for at den gjennomsnittsberegnes over et lengre tidsrom. Det må da forutsetningsvis også avtales hvordan arbeidstiden skal ordnes i form av arbeidsplaner.

Der hvor avtale inngås direkte mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker kan arbeidstiden gjennomsnittsberegnes over maksimalt 52 uker. Da skal arbeidstiden ikke overstige 10 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Men også denne grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over maksimalt 8 uker, da med en grense på 50 timer i uken.

Dersom det gjelder tariffavtale i virksomheten, kan arbeidsgiver skriftlig avtale med de tillitsvalgte at de samme grensene skal være 12,5 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager.  

Arbeidstilsynet kan samtykke i ytterligere utvidelse av grensene for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Overtid

Arbeid utover alminnelig arbeidstid, er overtid. Overtid skal kunne finne sted dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov. 

Etter arbeidsmiljøloven skal det betales 40 % overtidstillegg for overtidsdarbeid. Ofte følger det høyere satser av tariffavtale eller arbeidsavtale. Selv om det avtales at overtidstimer skal avspaseres, skal overtidstillegget alltid utbetales. 

Daglig og ukentlig fritid

Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer. Dessuten skal det gis en sammenhengende arbeidsfri periode på minst 35 timer i løpet av sju dager. Der det gjelder tariffavtale, er det mulig å avtale unntak fra disse grensene.

Den ukentlige friperioden på 35 timer skal så vidt mulig omfatte søndag. Dersom man har utført søn- eller helligdagsarbeid, skal man ha fri påfølgende søn- eller helligdagsdøgn. Det kan imidlertid avtales gjennomsnittsberegning av søn- og helligdagsfri over 26 uker.

Pause

Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.

Skriftlig arbeidsavtale

Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold og senest en måned etter at arbeidsforholdet startet. 

Arbeidsavtalen skal inneholde:

  • partenes identitet
  • arbeidsplassen
  • beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel
  • tidspunkt for arbeidsforholdets begynnelse
  • forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen
  • eventuelle prøvetidsbestemmelser
  • arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet
  • arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister
  • den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling
  • lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres
  • lengde av pauser
  • avtale om særlig arbeidstidsordning
  • opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er

Fast og midlertidig ansettelse

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det innebærer et løpende og tidsubegrenset arbeidsforhold, hvor arbeidstaker er omfattet av lovens stillingsvern. Men fra dette finnes det unntak.

Avtale om midlertidig ansettelse kan inngås i følgende tilfeller:

  • når arbeidet er av midlertidig karakter
  • for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
  • for praksisarbeid
  • med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten
  • med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten
  • for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker

Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Det innebærer at ved lovlige midlertidige arbeidsavtaler hvor det er avtalt når avtalen utløper, vil man ikke ha krav på videre arbeid.

Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, når arbeidet er av midlertidig karakter, skal anses som fast ansatt.

Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år i vikariat eller for en periode på inntil tolv måneder, skal anses som fast ansatt.

Innleie fra bemanningsforetak er lovlig i samme utstrekning som midlertidig ansettelse.

Konkurranseklausuler

Konkurranseklausuler begrenser arbeidstakers muligheter til å ta tiltre stilling hos annen arbeidsgiver eller starte annen virksomhet etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Avtalen må være inngått skriftlig for å være gyldig.

Avtale om konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende hvis virksomheten har et særlig behov for vern mot konkurranse. 

Kundeklausuler

Kundeklausuler begrenser arbeidstakers muligheter til å kontakte arbeidsgivers kunder etter at arbeidsforholdet er avsluttet. En kundeklausul kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året.

Prøvetid

Prøvetid kan avtales skriftlig med inntil 6 måneder. Dersom arbeidsgiver vil avslutte arbeidsforholdet i prøvetiden må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Terskelen for oppsigelse er noe lavere i prøvetiden, men fortsatt må det foreligge saklig grunnlag.

Dersom det ikke er avtalt noe annet, er oppsigelsesfristen i prøvetid 14 dager.

Saksbehandlingsregler ved oppsigelse

Før arbeidsgiver tar en beslutning av om det skal gis oppsigelse, skal spørsmålet drøftes med arbeidstaker. Arbeidstaker skal ha innkalling i god tid og få anledning til å ta med seg en rådgiver. 

Oppsigelse skal skje skriftlig og overleveres personlig eller sendes rekommandert. 

Oppsigelsen skal inneholde følgende:

  • arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål
  • retten til å fortsette i stillingen
  • de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen
  • hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist
  • Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett

Oppsigelsen trenger ikke å inneholde noen begrunnelse. Men arbeidsgiver plikter å gi slik begrunnelse skriftlig, dersom arbeidstaker ber om det.

Dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, skal den i utgangspunktet kjennes ugyldig.

Det er svært viktig at det ikke gis oppsigelse uten at det er vurdert at det foreligger tilstrekkelig saklig grunnlag. 

Saklig grunnlag for oppsigelse

En oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. 

Ved nedbemanning vil en oppsigelse ikke være saklig, dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby. Det skal dessuten foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper en oppsigelse vil påvirke arbeidstakeren.

Den nærmere vurdering av hva som er saklig grunnlag, følger i stor grad av rettspraksis og bør i ethvert tilfelle vurderes av advokat med arbeidsrettslig kompetanse, før beslutningen fattes.

Avskjed

Avskjed innebærer at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart uten oppsigelsestid. For at en avskjed skal være rettmessig, må arbeidstaker ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Med visse begrensninger gjelder de samme saksbehandlingsregler som ved oppsigelse.

Forhandlinger og rettslig prosess

Arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger innen to uker etter mottak av oppsigelse. Arbeidsgiver plikter å avholde slike forhandlinger innen to uker etter mottatt krav.

Søksmålsfrist for ugyldig oppsigelse er 8 uker fra oppsigelsen fant sted, eller 8 uker regnet fra forhandlingenes avslutning dersom det er avholdt. Dersom det bare kreves erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder.

Arbeidstaker har i stor grad rett til å stå i stilling inntil saken er avgjort rettslig. Her gjelder imidlertid egne fristregler.

Arbeidstakers oppsigelse

Det er ingen formkrav for arbeidstakers oppsigelse. Men av hensyn til dokumentasjon, bør oppsigelsen leveres skriftlig. Oppsigelsesfristene gjelder gjensidig for arbeidstaker og arbeidsgiver.

Oppsigelsesfrister

Hvis ikke noe annet er avtalt eller fremkommer av tariffavtalen, er oppsigelsesfristen en måned.

For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

Oppsigelsesfristene løper fra den første i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Reglene for korona-permittering
Sluttpakke eller oppsigelse?
Hvem skal velges ut ved nedbemanning?
Viktig å huske på ved oppsigelse
Arbeidsmiljølovens viktigste regler
previous arrow
next arrow
Slider
Slider

Mer om mobiladvokaten.no

mobiladvokaten.no
mobiladvokaten.no
mobiladvokaten.no
previous arrow
next arrow
Slider
A-F

Advokat i AltaAdvokat i ArendalAdvokat i Asker – Advokat i AskimAdvokat i BergenAdvokat i BodøAdvokat i BrekstadAdvokat i BrevikAdvokat i BrumunddalAdvokat i BryneAdvokat i BrønnøysundAdvokat i DrammenAdvokat i DrøbakAdvokat i EgersundAdvokat i ElverumAdvokat i FagernesAdvokat i FarsundAdvokat i FauskeAdvokat i FinnsnesAdvokat i FlekkefjordAdvokat i FlorøAdvokat i FosnavågAdvokat i FredrikstadAdvokat i Førde

G-K

Advokat i GjøvikAdvokat i GrimstadAdvokat i HaldenAdvokat i HamarAdvokat i HammerfestAdvokat i HarstadAdvokat i HaugesundAdvokat i HokksundAdvokat i HolmestrandAdvokat i HonningsvågAdvokat i HortenAdvokat i HønefossAdvokat i JessheimAdvokat i JørpelandAdvokat i KirkenesAdvokat i KolvereidAdvokat i KongsbergAdvokat i KongsvingerAdvokat i KopervikAdvokat i KragerøAdvokat i KristiansandAdvokat i Kristiansund

L-O

Advokat i LangesundAdvokat i LarvikAdvokat i LeknesAdvokat i LevangerAdvokat i LillehammerAdvokat i LillesandAdvokat i LillestrømAdvokat i LyngdalAdvokat i Lørenskog – Advokat i MandalAdvokat i Mo i RanaAdvokat i MoelvAdvokat i MoldeAdvokat i MosjøenAdvokat i MossAdvokat i MysenAdvokat i MåløyAdvokat i NamsosAdvokat i NarvikAdvokat i NittedalAdvokat i NotoddenAdvokat i OddaAdvokat i OrkangerAdvokat i OsloAdvokat i Otta

P-S

Advokat i PorsgrunnAdvokat i RaufossAdvokat i RisørAdvokat i RjukanAdvokat i RørosAdvokat i SandefjordAdvokat i SandnesAdvokat i SandnessjøenAdvokat i SandvikaAdvokat i SarpsborgAdvokat i SaudaAdvokat i SkiAdvokat i SkienAdvokat i SkudeneshavnAdvokat i SortlandAdvokat i StathelleAdvokat i StavangerAdvokat i StavernAdvokat i SteinkjerAdvokat i StjørdalshalsenAdvokat i StokmarknesAdvokat i StordAdvokat i SvelvikAdvokat i Svolvær

T-Å

Advokat i TromsøAdvokat i TrondheimAdvokat i TvedestrandAdvokat i TønsbergAdvokat i UlsteinvikAdvokat i VadsøAdvokat i VardøAdvokat i VerdalsøraAdvokat i VinstraAdvokat i ÅkrehamnAdvokat i ÅlesundAdvokat i ÅndalsnesAdvokat i Åsgårdstrand